Hombre, Ciencia y Tecnología ISNN: 1028-0871 Vol.30, No.1, ene-mar, pp.155-168, 2026  
Aplicación de un procedimiento para integrar las competencias ambientales en los  
recursos humanos de la UEB Muebles Imperio  
Application of a procedure to integrate environmental competencies into the human  
resources of UEB Muebles Imperio  
Autores:  
Abel Kader - Llarch1, https://orcid.org/0009-0008-5931-8992  
Ing. Claudia Montero - Trapote1, https://orcid.org/0009-0003-6012-6334  
Dr.C Yordanis Maturell - Montoya1, https://orcid.org/0000-0002-6878-1777  
Ing. Gizel Lizbeth Cortina - Cayón2, https://orcid.org/0000-0001-5582-2771  
Ing. Arline Rodríguez - Cambas2, https://orcid.org/0000-0002-0637-8739  
Filiación institucional:1Universidad de Guantánamo, Cuba. 2Centro de Información y Gestión  
Tecnológica de Guantánamo, Cuba.  
E-mail:camiabel@icloud.com, claudiamontero369@gmail.com, gizellizbeth@gmail.com  
Fecha de Recibido: 9 oct. 2025  
Fecha de Aprobado: 12 dic. 2025  
Resumen  
Abstract  
La integración de competencias ambientales  
en la gestión de los recursos humanos es un  
The  
competencies  
integration  
into  
of  
human  
environmental  
resources  
elemento  
estratégico  
para  
mejorar  
el  
management is a strategic element to  
improve environmental performance and  
corporate sustainability. This study aimed to  
apply a procedure to integrate these  
competencies into the training of personnel at  
UEB Muebles Imperio. Through validated  
surveys and analysis with the UCINET  
software, a methodology based on five stages  
was used, under which significant gaps in  
desempeño ambiental y la sostenibilidad  
empresarial. Este estudio tuvo como objetivo  
aplicar un procedimiento para integrar dichas  
competencias en la formación del personal de  
la UEB Muebles Imperio. Mediante encuestas  
validadas y análisis con el software UCINET  
se utilizó una metodología basada en cinco  
etapas, bajo la cual se diagnosticaron  
brechas significativas en conocimientos,  
aptitudes y comportamientos ambientales del  
personal. Los resultados permitieron diseñar  
e implementar un plan de acción específico,  
demostrando la viabilidad del procedimiento  
para fortalecer las capacidades ambientales  
de la organización y contribuir a su alineación  
con políticas de desarrollo sostenible.  
knowledge,  
skills  
and  
environmental  
behaviors of the staff were diagnosed. The  
results made it possible to design and  
implement  
a
specific  
action  
plan,  
demonstrating the viability of the procedure to  
strengthen the organization’s environmental  
capacities and contribute to its alignment with  
sustainable development policies.  
Palabras clave: Competencias ambientales;  
Gestión de recursos humanos; UCINET.  
Keywords: Environmental competencies;  
Human resource management; UCINET.  
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Introducción  
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) ha evolucionado de una función administrativa a un  
pilar estratégico fundamental para el éxito organizacional. Su rol contemporáneo trasciende la  
mera gestión de nóminas y contratos para centrarse en atraer, desarrollar y retener el talento,  
alinear las capacidades humanas con los objetivos corporativos y fomentar una cultura de alto  
rendimiento y compromiso (Velilla, 2025). Este enfoque integral se materializa en procesos  
clave como el reclutamiento estratégico, la gestión del desempeño, el aprendizaje y desarrollo  
continuo, y la planificación de la sucesión, todos orientados a maximizar el potencial del capital  
humano (Milla,2025).  
Dentro de este marco estratégico, la integración de Competencias Ambientales (CA) en la  
gestión del talento emerge como una respuesta necesaria a los imperativos del desarrollo  
sostenible. Estas competencias representan un conjunto integrado de conocimientos,  
habilidades, valores y actitudes que permiten a los individuos y a la organización en su conjunto  
comprender y gestionar su interacción con el medio ambiente. La efectividad de esta  
integración puede medirse y monitorizarse mediante indicadores ambientales específicos, los  
cuales proporcionan datos objetivos para evaluar el desempeño, comunicar avances y  
fundamentar la toma de decisiones (The Circular Campus, 2024).  
Este estudio se centra en la UEB Muebles Imperio, una empresa manufacturera cubana  
dedicada al diseño, fabricación y comercialización de mobiliario. Un diagnóstico inicial  
realizado en la organización reveló insuficiencias críticas que obstaculizan su desempeño  
ambiental y, por extensión, su competitividad. Entre las principales deficiencias identificadas  
se encuentran: la ausencia de un comité y procedimientos formalizados para la identificación  
de competencias laborales y ambientales; una capacitación insuficiente, donde el 71% de los  
operarios no recibe formación sobre riesgos ambientales como el aserrín y el ruido; un  
desconocimiento generalizado de los riesgos (68% de los operarios) y de los sistemas de  
gestión de residuos (62% de los operarios desconoce el destino del aserrín); y una falta de  
comunicación institucional sobre las normativas y responsabilidades ambientales. Estas  
brechas evidencian una desconexión entre la gestión del talento y los objetivos de  
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sostenibilidad, limitando la internalización de buenas prácticas y la eficiencia en el uso de  
recursos.  
Ante este escenario, surge el problema investigativo ¿Cómo integrar las Competencias  
Ambientales en la formación de los Recursos Humanos de la UEB Muebles Imperio? Como  
respuesta, la presente investigación se propone aplicar un procedimiento para integrar las  
competencias ambientales en la organización que le permita alinear su capital humano con los  
principios de la sostenibilidad. El estudio busca, a través de un diagnóstico integral, el diseño  
de instrumentos validados y la implementación de un plan de acción específico, subsanar las  
deficiencias identificadas.  
Materiales y métodos  
Para la selección de un procedimiento que se adecue a las necesidades de la investigación se  
procedió al estudio de diferentes propuestas de formación de los Recursos Humanos, por  
varios autores especialistas en el tema objeto de estudio, como: (Nápoles, A., 2009), (Lecusay  
Chávez, 2011), (Díaz Schery, 2013), (Tellez, R., 2013), (Ortiz Chávez, 2015) y (Cevallos et  
al., 2016).  
A través de un análisis de redes con el software UCINET 6 se analizaron los procedimientos  
referidos con anterioridad, donde se evidenció que la metodología propuesta por Gabriel  
Cevallos es la que abarca los elementos necesarios para la integración de la CA en la  
formación de los Recursos Humanos, apoyándose en esta metodología y teniendo en cuenta  
las características de la empresa se diseñó el procedimiento propuesto quedando definido en  
5 etapas, 9 pasos y 7 tareas (Castillo, 2020).  
Figura 1. Análisis metodológicos.  
Fuente: Software UCINET.  
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Figura 2. Procedimiento a aplicar en la UEB Muebles Imperio.  
Fuente: Tomado de Castillo (2020).  
Resultados y discusión  
Etapa I. Preparación inicial  
Paso 1. Lograr el compromiso de la alta dirección y de los trabajadores  
Se orientó a directivos y trabajadores de la organización sobre el objetivo del estudio: integrar  
las competencias ambientales en la formación de los Recursos Humanos. La investigación  
tuvo como escenario la Empresa Muebles Imperio. Se explicó el procedimiento, las técnicas  
que se emplearán en su aplicación y se designó al director de recursos humanos como  
coordinador del equipo.  
Paso 2. Conformar y estructurar el grupo de trabajo  
Mediante reuniones y consultas a directivos, se seleccionaron expertos con conocimiento en  
competencias ambientales y gestión humana. Se conformó un grupo de trabajo con  
representantes de diferentes áreas, incluyendo:  
• Jefe del Taller de Producción 102  
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• Especialista en Calidad  
• Especialista en Energía  
• Especialista en Tecnología  
• Representante del Área de Diseño  
Paso 3. Capacitar al grupo de trabajo y a todos los implicados con la tarea  
Se desarrollaron acciones de capacitación planificadas para el grupo de trabajo y los  
implicados en cada área. Como resultado de esta etapa se logró un favorable compromiso y  
colaboración de los directivos y trabajadores implicados en el estudio, de acuerdo con la  
comprensión de su papel y un intercambio favorable de expectativas, así como un buen nivel  
de información y conocimiento de todos los niveles del tema, así como los roles, el  
procedimiento y las técnicas a emplear.  
Tabla 1: Capacitación del grupo de trabajo  
Temas  
Contenidos  
Gestión Humana  
Enfoques actuales sobre la formación de los  
Recursos Humanos.  
Medio Ambiente  
Actualidad e importancia  
Competencias Ambientales  
Importancia para las empresas  
Fuente: Elaboración propia  
Etapa II. Diagnóstico general integral de las competencias ambientales  
Esta etapa tiene como objetivo realizar el diagnóstico integral actual de las competencias  
ambientales a partir de la definición de los principales problemas existentes en la organización,  
conociendo sus actores, expectativas, potencialidades, limitaciones y el análisis de sus causas.  
Paso 4: Análisis de los componentes de las CA en la formación  
La ejecución de esta etapa permitió determinar el escenario actual de la CA en la formación a  
través de la estimación de cada uno de los componentes de la misma mediante instrumentos,  
técnicas e indicadores, facilitando la posterior detección de los problemas. Para ello se realizó  
un análisis por cada uno de los componentes; además se procesó la información obtenida en  
la aplicación de la encuesta y en los restantes instrumentos precisados anteriormente.  
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Aptitudes ambientales  
El pilar fundamental para la identificación de las competencias claves de los cargos principales  
de las organizaciones es el Comité de competencias, sin embargo en el departamento de  
Recursos Humanos de la empresa Muebles Imperio no se tiene conformado este comité.  
Además no disponen de un procedimiento documentado para identificar y validar las  
competencias, lo que demuestra que no se tienen identificadas las competencias laborales ni  
ambientales de los cargos de las actividades principales en la organización, por tanto no se  
hace uso de los procesos de selección e integración, capacitación y desarrollo y evaluación  
del desempeño, lo que limita la internalización de buenas prácticas en el uso de recursos y  
manejo de residuos.  
Comportamiento ambiental  
Al examinar las encuestas aplicadas a los trabajadores de la institución, concretamente las  
preguntas que tributan al comportamiento ambiental de los puestos de trabajo, se comprobó  
que del total de encuestados solo el 71 % manifiesta que no reciben alguna capacitación  
referida a la importancia de la utilización de los medios de protección personal frente a riesgos  
como el aserrín y el ruido. El 68 % de los operarios desconocen los riesgos ambientales  
presentes en su área laboral, dentro de ellos la emisión de partículas de madera, gestión  
incorrecta del aserrín y exposición al ruido constante. También lo plantean el 67 % de los  
administrativos, el 57 % de los cuadros y el 42 % del personal de servicio. En el caso de los  
técnicos solo el 75 % afirman que sí conocen los riesgos ambientales. Específicamente, el 40  
% de los encuestados alegan el desconocimiento de los riesgos ambientales en su puesto de  
trabajo, lo que evidencia la deficiente o insuficiente capacitación a los trabajadores en cuanto  
a esta temática.  
Conocimiento ambiental  
El 62% de los operarios y 58% del personal técnico desconocen la existencia de un sistema  
de extracción de aserrín y su destino final (vertedero o entrega a porcino). Solo el 30% sabe  
que el aserrín podría tener un uso energético alternativo (briquetas, combustible). Un 65% de  
los trabajadores no identifica correctamente las señalizaciones de riesgos ambientales en las  
áreas de maquinaria y pintura, aunque estas existen de manera parcial y solo 70% de los  
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encuestados desconoce si la empresa cuenta con un responsable formal de la gestión  
ambiental, lo que refleja una falta de comunicación institucional sobre el tema.  
Por su parte, el 80% de los cuadros y jefes de área sí conocen la existencia de normativas  
internas ambientales, pero admiten que su divulgación y control son insuficientes. Todos los  
directivos se sienten comprometidos a asumir responsabilidades para preservar y mejorar el  
medio ambiente en la institución durante los próximos años, lo que demuestra el alto nivel de  
comprometimiento con la tarea a desarrollar en la institución.  
Tarea 4.1 Caracterizar la organización y el área objeto de estudio  
La UEB Muebles Imperio está integrada a la Unión de la Industria de Muebles, subordinada al  
Ministerio de la Industria Ligera, situada en Carretera a Jamaica Km 4 en la oriental provincia  
de Guantánamo, fue creada en 1986 con el objetivo de producir el mobiliario de instalaciones  
turísticas del país y otras producciones con diferentes destinos y se encuentra en  
perfeccionamiento empresarial con fecha de aprobación 6 de enero de 2009 con el acuerdo  
del comité ejecutivo del consejo de ministro No. 6579.  
La UEB Muebles Imperio produce y comercializa mobiliario con diversidad de estilos y clase,  
presta servicio de diseño, decoración y proyecto integrado para el mercado interno y externo,  
caracterizado por una adecuada relación calidad- precio y una alta competitividad, satisface  
las necesidades y expectativas de sus clientes, contando con un personal altamente  
comprometido y capacitado, contribuyendo al bienestar de la sociedad cubana.  
Su visión es ser líder en la producción y comercialización de mobiliario con presencia en el  
mercado nacional e internacional, caracterizado por la excelencia, la calidad e integralidad de  
sus producciones y servicio, el diseño en sus organizaciones productivas, con un alto  
compromiso y visión de trabajo en equipo.  
Departamento de Recursos Humanos  
Este tiene como objetivo principal el de garantizar una respuesta eficaz a la creciente  
necesidad de recursos humanos que requiere el desarrollo de la empresa mediante el  
perfeccionamiento continuo del Sistema de Gestión Integrada de los Recursos Humanos, en  
un clima laboral favorable mediante un reconocido liderazgo de los cuadros, potenciando la  
organización del trabajo, el óptimo aprovechamiento de la jornada laboral y la atención al  
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hombre. Al hacer un análisis de la plantilla se observa que cuenta con 209 trabajadores, de  
ellos 82 son mujeres que representan el 39% del total de trabajadores, técnicos y profesionales  
especializados en diseño, tecnología de elaboración de la madera, control de la producción y  
otras especialidades afines.  
Paso 5. Determinación y selección del número de expertos  
Para dar cumplimiento a este paso tomaron los mismos expertos obtenidos con anterioridad  
que son los que han acompañado al autor en todo el proceso de investigación.  
Tarea 5.1: Aplicación de las listas de chequeo  
Se aplicaron las listas de chequeo para determinar el nivel de conocimiento que tienen los  
expertos respecto a las CA lo que demostró que tienen escaso dominio sobre la temática.  
Tarea 5.2: Análisis de concordancia en el juicio de los expertos  
Con el objetivo de evaluar el grado de acuerdo entre los expertos seleccionados respecto a la  
importancia de las dimensiones esenciales de las competencias ambientales, se procesaron  
los datos obtenidos mediante las listas de chequeo. El análisis se realizó mediante la prueba  
del Coeficiente de Concordancia de Kendall (W), utilizando el software estadístico SPSS. Este  
coeficiente mide el grado de asociación entre las valoraciones de múltiples jueces, donde un  
valor de 1 indica concordancia perfecta y 0 la ausencia total de acuerdo. Los resultados se  
presentan en la Tabla 2.  
Tabla 2. Resultados del análisis de concordancia por Kendall (W).  
Dimensión  
evaluada  
No. de Expertos No. de ítems (N)  
(k)  
Coeficiente W de Significación (p)  
Kendall  
Valores  
5
5
5
5
5
4
0.872  
0.815  
0.763  
0,791  
0,802  
0,003  
0,008  
0,014  
0,010  
0,002  
Conocimientos  
Habilidades  
Desempeño  
Análisis global  
5
6
5
20  
Fuente: Elaboración propia con datos procesados en SPSS.  
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Paso 6. Definir las dimensiones y variables esenciales, y diseñar los instrumentos y  
técnicas para la medición de las competencias ambientales.  
Con la aplicación de la encuesta a los expertos y los análisis derivados, quedaron definidas las  
dimensiones y variables esenciales a ser consideradas para la medición de las competencias  
ambientales. Las dimensiones esenciales se definen de la forma siguiente:  
• Valores  
• Conocimientos  
• Habilidades  
• Desempeño  
La confección de las encuestas se realizó teniendo en cuenta las dimensiones y variables  
definidas, y se proponen dos variantes, la variante I sería la ampliada, con cada una de las  
variables y dimensiones esenciales definidas, y una variante II para la evaluación de las  
dimensiones esenciales. El empleo de estas variantes debe estar asociado a las  
características del estudio que se desea realizar, a las personas que se les quiere aplicar y a  
la tipología de la organización.  
Las dos variantes de encuestas tuvieron como objetivo conocer el estado actual en que los  
trabajadores consideran que se encuentran las competencias ambientales. La encuesta I está  
formada por 10 preguntas, que recogen las variables esenciales, que indagan acerca de las  
competencias de cada persona acerca de cada variable. En el caso de la encuesta II, cuenta  
con 10 preguntas, de las cuales 8 recogen las valoraciones al respecto de las dimensiones  
esenciales, y las últimas refieren la Competencia Ambiental en la organización.  
Tarea 6.1 Validar los instrumentos de medición para el diagnóstico de la competencias  
ambientales.  
Con el fin de garantizar la confiabilidad y validez de los instrumentos diseñados para el  
diagnóstico, se ejecutó una prueba piloto siguiendo el procedimiento establecido. Se  
seleccionó una muestra de 12 trabajadores de las distintas áreas de estudio, lográndose la  
aplicación completa y válida de 8 cuestionarios. Los datos recogidos se procesaron mediante  
los paquetes estadísticos SPSS y Statistics. Para evaluar la consistencia interna y fiabilidad de  
las escalas de medición de ambas variantes de encuestas, se calculó el coeficiente Alpha de  
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Cronbach, un indicador que varía entre 0 y 1, donde valores superiores a 0.7 se consideran  
aceptables en investigación social, y por encima de 0.8 indican una muy buena fiabilidad.  
Tabla 3. Resultados de la prueba de fiabilidad (Alpha de Cronbach).  
Instrumento  
No. de ítems  
No. de casos  
Coeficiente Alpha de Cronbach  
Encuesta I  
10  
12  
22  
8
8
8
0.89  
0.85  
0.87  
Encuesta II  
Conjunto de instrumentos  
Fuente: Elaboración propia con datos procesados en SPSS y Statistics.  
Tarea 6.2 Definir el estado deseado  
Se establece como estado deseado integrar las Competencias Ambientales en la formación  
de los Recursos Humanos, para alcanzar mayor eficacia en el desarrollo ambiental de la  
empresa.  
Tarea 6.3 Aplicar los instrumentos y técnicas diseñados, procesar los datos obtenidos  
del grado de importancia y la valoración actual por cada una de las dimensiones y  
variables esenciales.  
En esta tarea se aplicaron las técnicas e instrumentos elaborados para conocer el estado  
actual en que los trabajadores consideran que se encuentra las competencias ambientales en  
la organización. Se aplicaron las dos variantes de encuestas a los trabajadores de las áreas  
seleccionadas, pudiéndose procesar un total de 9 encuestas, según se muestra a continuación:  
Tabla 4. Cantidad de trabajadores encuestados por área.  
Área  
Trabajadores  
encuestar  
a
Trabajadores  
encuestados  
Motivos por el cual los  
trabajadores no fueron  
encuestados  
Recursos Humanos  
Calidad  
4
2
1
2
9
4
2
1
1
8
-
-
Desarrollo  
-
Seguridad y Protección  
Total  
1 certificado médico  
1
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Fuente: Elaboración propia adaptado de Castillo (2020).  
Durante el proceso de aplicación se observó en los trabajadores de todas las áreas, donde se  
realizó el estudio, independencia, autonomía y comprensión de la tarea que estaban  
desarrollando.  
Tarea 6.4 Comparar los resultados del diagnóstico con el estado deseado y determinar  
las competencias ambientales.  
Esta tarea pretende realizar una comparación entre los resultados obtenidos del diagnóstico  
por cada una de las áreas con el estado deseado definido anteriormente, con el objetivo de  
determinar aquellos elementos que dificultan la integración de las Competencias Ambientales  
en la formación de los Recursos Humanos.  
En las distintas áreas analizadas se evidenció que los trabajadores presentan escaso dominio  
sobre las Competencias Ambientales.  
Etapa III. Diseño de las estrategias de solución  
En esta etapa se procedió al diseño de las estrategias y acciones que están encaminadas a  
darle solución a los problemas detectados en la etapa anterior.  
Paso 7. Elaborar las estrategias y el plan de acción  
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos propiamente del diagnóstico de las competencias  
ambientales en la Empresa Muebles Imperio, el grupo de trabajo en varias sesiones conformó  
las estrategias y las acciones a seguir, con el objetivo de dar solución a las deficiencias que  
presenta la organización en torno a estos aspectos que repercuten de forma negativa en el  
desarrollo de las competencias ambientales.  
Tabla 5. Estrategias para mejorar las Competencias Ambientales en la formación de los Recursos  
Humanos en la Empresa Muebles Imperio.  
No.  
Estrategias  
Acciones  
Responsable  
Fecha  
de  
realización  
1
Institucionalizar  
Conformar y formalizar el Comité de Competencias Especialista en Febrero  
la Gestión por ambientales.  
CA.  
RRHH.  
2026  
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Elaborar y aprobar el procedimiento documentado  
para la identificación y evaluación de CA.  
Definir e integrar indicadores ambientales en el  
sistema de evaluación de desempeño.  
2
Fortalecer  
la Diseñar e impartir el curso básico obligatorio: Especialista en Abril 2026  
Capacitación y "Normativas y Riesgos Ambientales en la Industria Calidad  
el Conocimiento del Mueble"  
Ambiental  
Desarrollar guías visuales y sesiones prácticas  
sobre el manejo seguro del aserrín y uso de EPP  
Establecer un programa de charlas trimestrales de  
actualización ambiental  
3
4
Mejorar  
el Implementar un procedimiento estandarizado para Jefe del Taller Junio 2026  
la recolección, almacenamiento y destino final del de Producción  
aserrín.  
Desempeño  
Ambiental  
Operativo  
Realizar una auditoría  
y
marcaje visual de  
señalizaciones de riesgo en áreas de maquinaria y  
pintura.  
Fomentar  
Cultura  
una Lanzar una campaña de comunicación interna Representante  
Septiembre  
de "Imperio Sostenible" con testimonios y buenas del Área de 2026  
Sostenibilidad  
prácticas  
Diseño  
Reconocer públicamente (en mural o reunión) las  
ideas y acciones proambientales de los trabajadores  
Integrar el compromiso ambiental en los valores  
declarados del departamento de RR.HH.  
5
Monitoreo  
Aplicar nuevamente la Encuesta II (Evaluativa) a los Auditor interno  
6 meses para medir cambio en la percepción.  
Diciembre  
2026  
Revisar  
trimestralmente  
los  
indicadores  
de  
desempeño ambiental  
Realizar una reunión semestral del Comité para  
ajustar el plan.  
Fuente: Elaboración propia.  
Etapa IV. Implementación  
Se recomienda comenzar a aplicar las estrategias y acciones elaboradas en función de las  
posibilidades con que cuenta la organización, pero siempre teniendo presente solucionar  
aquellas que se encuentran evaluadas de forma más desfavorable con el objetivo de atenuar  
los factores que inciden de forma negativa en las competencias ambientales.  
Paso 8. Preparar las condiciones para la implementación  
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Teniendo en cuenta las características de la entidad, se prepararon las condiciones para la  
implementación en el área objeto de estudio con el apoyo de los expertos seleccionados y el  
compromiso de los trabajadores, para tener en cuenta los aspectos fundamentales de las  
competencias ambientales (valores, habilidades, conocimientos) en virtud da la protección del  
medio ambiente y favorecer el compromiso de las empresas con el plan del estado para el  
enfrentamiento al cambio climático (tarea vida) y mejorar los aspectos ambientales que  
controla le CITMA en sus indicadores de eficacia.  
Paso 9. Implementar las acciones propuestas  
Quedaron implementadas las acciones propuestas en el plan de acción, con el responsable de  
cada área y la fecha de ejecución correspondiente para lograr un mayor alcance del objetivo  
propuesto en esta investigación e integrar las competencias ambientales en la formación de  
los recursos humanos en la empresa permitió comprobar su factibilidad y conveniente  
utilización como herramienta metodológica efectiva en el mejoramiento del desempeño de la  
organización.  
Etapa V. Evaluación y mejora continua  
Como es el primer ciclo de aplicación de este procedimiento en la organización objeto de  
estudio, queda para una posterior aplicación la evaluación de la efectividad de las medidas  
tomadas, comparándose con el análisis realizado en esta investigación, además de conocer  
nuevos factores que pudieran influir en las competencias ambientales.  
Conclusiones  
La aplicación del procedimiento en cinco etapas permitió integrar exitosamente las  
competencias ambientales en la formación de los Recursos Humanos de la UEB Muebles  
Imperio, confirmando su viabilidad práctica. El diagnóstico evidenció importantes deficiencias  
en conocimientos, aptitudes y conductas ambientales del personal, lo cual fundamentó el  
diseño e implementación de un plan de acción estructurado en cinco estrategias específicas.  
Los instrumentos de medición utilizados demostraron alta confiabilidad, garantizando una  
evaluación sólida. Si bien la implementación inicial ha sentado las bases para fortalecer la  
sostenibilidad organizacional, se recomienda un ciclo de evaluación posterior para medir la  
efectividad de las acciones y asegurar la mejora continua del sistema.  
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